Agiles Arbeiten: Die Suche nach einem Masterplan für neues Arbeiten in digitalen Zeiten

Wie können Unternehmen und Mitarbeiter agil werden? Wie geht das „ganz konkret“? Das waren die meist gestellten Fragen bei uns am Messestand auf der „Personal Nord 2018“ in Hamburg. Hinter diesen  Fragen steckt aber noch viel mehr. Nämlich die Suche nach einem Konzept, nach einem Handlungskatalog oder Plan, wie Unternehmen agiler und erfolgreicher in disruptiven Zeiten werden können. Und dahinter steckt ein Dilemma.

Das Motto der diesjährigen Messe lautete: Disruptive Leadership – Führung neu denken. Aber was bedeutet Disruption überhaupt und was hat das mit Mitarbeiterführung zu tun?

 

Disruption – ein Erklärungsversuch

Alle Branchen sind von Disruption betroffen, aber was ist damit gemeint? Disruption ist eine Innovation, die die bestehenden Technologien, Produkte oder Dienstleistungen vollständig verdrängt. Neue Geschäftsmodelle entstehen und lösen dadurch tradierte Geschäftsmodelle vollständig ab, so dass sie vom Markt verschwinden.  Beispiele: Das Verschwinden der analogen Fotografie hat etwa der Firma Kodak das jahrzehntelange Hauptgeschäft geraubt. Und Apple hat mit der Entwicklung seines Ipods die Vermarktungsmodelle der Musikindustrie auf den Kopf gestellt und den CD-Player weitgehend ins Museum verbannt.

Dieser starke Innovationsdruck stellt für Unternehmen eine Zerreißprobe dar. Einerseits müssen sie ihr Business vor einer Disruption schützen und ihr Geschäftsfeld verteidigen, gleichzeitig aber auch angreifen und ihre Marktstellung mit tollen Innovationen ausbauen.  Das ist in Wahrheit eine unlösbare Aufgabe – und zeigt, in welchem Spannungsfeld sich Unternehmen in der heutigen Zeit befinden.

Veränderte und neue Geschäftsmodelle benötigen auch eine Unternehmensorganisation, die die neuen Herausforderungen optimal begleitet. In der Regel scheitern die klassischen Organisationsstrukturen wie Top-Down & Bottom-Up an den notwendigen Anforderungen. Erfolgreicher sind Strukturen, die flexibler, transparenter und häufig auch abteilungsübergreifend verankert sind.  Im deutschen Sprachgebrauch werden diese Merkmale gerne auch als agil bezeichnet.

 

Auf der Suche nach dem „Wie geht das?“

Die Notwendigkeit, einen nächsten Veränderungsschritt zu machen, haben viele Personaler erkannt und versuchen Antworten zu finden. Auch bei uns  am Messestand auf der „Personal Nord“. Auf der Suche nach dem richtigen Rezept für ihren Business-Case beschäftigt HR vor allem eine Frage:  WIE funktioniert agiles Arbeiten und Führen ganz konkret Schritt für Schritt?

Das Problem: Es gibt keinen Masterplan.  Aber: Es gibt Möglichkeiten, die eigene Ist-Situation einzuordnen und gleichzeitig Ideen zu entwickeln, wie sich Unternehmen neu ausrichten, positionieren und ihre Mitarbeiter und Führungskräfte weiterentwickeln können. Ein Framework für agile Organisationen haben wir Messebesuchern ausführlich vorgestellt.

Es gibt mittlerweile auch Diagnosetools von Anbietern. So hat Agility Insights ein Reifegradmodell entwickelt, das sechs dominante Muster und Initiativen identifiziert, die Organisationen typischerweise für den agilen Design-Wandel nutzen können. Solche Tools liefern in erster Linie eine Standortbestimmung – eine Ausgangslage – und geben Antworten auf die Frage: Wo stehen wir im Kontext z. B. agiler Organisationen? Sie können noch keine Antworten darauf liefern, wie sich Unternehmen von einer klassisch geprägten Organisation in eine agile Organisation transformieren können. Diesen Weg muss jedes Unternehmen individuell gehen.

Agile Organisationen, die dem dynamischen Wandel die Stirn bieten, vereinen Besonderheiten, die als Erfolgsfaktoren umschrieben werden können.

 

Was zeichnet agile Organisation aus?

  • Flache Hierarchien, interdisziplinäre Teams sowie interne und externe Netzwerkstrukturen
  • Absoluter Fokus auf Kundenorientierung
  • Agile Prozesse, Arbeitspraktiken und -tools
  • Eine Arbeitskultur mit Selbstorganisation und Selbstverantwortung einzelner Teams und Mitarbeiter
  • Corporate Learning: moderne Form des arbeitsplatznahen Lernens, in denen soziales Lernen und digitales Lernen eine wichtige Rolle spielen
  • Moderne Formen der internen Kommunikation und des Wissensaustauschs

 

6 Dimensionen der Agilität

Agilität in Organisationen kann niemand verordnen, sondern sie besteht und resultiert aus einem Veränderungsprozess im Unternehmen, der durchaus auch von HR initiiert werden kann.

Bei diesen Veränderungsprozessen sollten sechs Punkte berücksichtigt werden, um sich zu einer agileren Organisation zu entwickeln:

  1. Eine agile Vision entwickeln – das Zielbild klar in den Fokus stellen
  2. Der Kunde im Mittelpunkt: eine kundenorientierte Organisationsstruktur erschaffen
  3. Eine moderne und kundenzentrierte Unternehmenskultur vorantreiben
  4. Eine iterative Prozesslandschaften bauen
  5. Neues Führungsverständnis und digitales Mindset fördern
  6. Passende agile Personal- und Führungswerkzeuge entwickeln

 

Leitfragen: Wie schaffen Sie den Wandel?

  • Was hindert Sie daran, agiler zu werden? Welche Lösungsansätze gibt es?
  • Wie schaffen Sie es, Agilität in Ihr Unternehmen und in Ihre Personalarbeit zu bringen?
  • Welche Startpunkte eignen sich besonders?
  • Was sind Ihre nächsten Schritte? Was können Sie zum Erfolg beitragen?

 

Sprechen Sie uns an: Mit unseren Seminaren zu agilen Methoden, Prozessen und Strukturen sowie individuell maßgeschneiderten Angeboten begleiten wir Sie auf dem Weg zur agilen Organisation!

Tel.: 4161 516589
stefanie.meise@ibb.com

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Wir hatten bereits Präsenzseminare im Programm, aber wir wollten unseren Mitgliedsunternehmen und ihren Mitarbeitern  auch die Möglichkeit bieten, sich vor allem zeitsparend und ohne Reisekosten online fortzubilden.

Georg Schareck Hauptgeschäftsführer des Baugewerbeverbands Schleswig-Holstein
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