Systematische Personalentwicklung mit Kompetenzprofilen

Die richtigen Talente zu finden, sie weiterzuentwickeln und langfristig im Unternehmen zu halten, sind Kernaufgaben des Recruitings und der Personalentwicklung. In großen Unternehmen wird dieser Prozess überwiegend bereits sehr systematisch durchgeführt. Inzwischen sehen aber auch immer mehr mittelständische Unternehmen eine chancenreiche Aufgabe darin, der nachhaltigen Personalentwicklung einen höheren Stellenwert einzuräumen. Im Idealfall berücksichtigt sie die Unternehmensstrategie und die in Zukunft benötigten Mitarbeiterkompetenzen.

Um dieses Kernziel zu erreichen, braucht es eine klare und strukturierte Ausrichtung der Personalentwicklung und ein einheitliches Verständnis der unterschiedlichen Erwartungen. Auf dieser Basis können passgenaue Personalentwicklungs- und Seminarmaßnahmen folgen. Dadurch rückt die Persönlichkeit des Mitarbeiters  in den Fokus und es werden einheitliche Maßstäbe für die gezielte Weiterentwicklung berücksichtigt, die eine gute Basis für erfolgreiches und konsequentes Handeln darstellt.

Ein etabliertes Instrument, um diese Ziele zu erreichen, ist das Kompetenzprofil.

 

Was sind Kompetenzprofile?

Ein Kompetenzprofil ist ein strukturiertes Abbild der Kompetenzen eines Mitarbeiters. Dabei können umfassende Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten abgebildet werden.

Auf Basis des Kompetenzprofils lassen sich Persönlichkeit, Einstellung oder Softskills neben den Fachkompetenzen einordnen. Mit Hilfe einer Fremdeinschätzung der Kompetenzen (Führungskraft zu Mitarbeiter) und der Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters wird der Entwicklungsbedarf sichtbar.

Typischerweise gibt es Soll-Anforderungen seitens des Unternehmens, die Mitarbeiter oder Führungskräfte bei der Übernahme einer Funktion erfüllen sollten. Diese Anforderungen können dann mit dem Ist-Zustand abgeglichen werden.

 

Welche Kompetenzen sind gefordert?

In der Praxis arbeiten Personalentwickler gerne mit Listen von Kompetenz-, Verhaltens- und Wissensmerkmalen.  Zusammengefasst bildet eine solche Liste die Schlüsselqualifikationen oder Soft Skills für eine Stelle bzw. Führungsposition ab.

Eine solche Liste umfasst beispielsweise:

Selbstkompetenz
Selbstständigkeit, Flexibilität, Kreativität, Initiative, geistige Offenheit und Mobilität, Ausdauer, Verantwortungsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Umgang mit Unwägbarkeiten

Soziale Kompetenzen
Konflikt- und Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsvermögen, Führungsqualitäten, Kundenorientierung

Methodische Kompetenzen
Die Fähigkeiten zur Anwendung bestimmter Lern- und Arbeitsmethoden, die zum Erwerb, zur Entwicklung und zur Herstellung von Fachkompetenz nötig sind – darunter fallen die Selbstorganisation, die Fähigkeit zur Anwendung von Arbeitstechniken und Lernstrategien  sowie Führungs- und Verhandlungstechniken

Kognitive Kompetenzen
Denken in Zusammenhängen; die Fähigkeit zu logischem, abstraktem und konzeptuellem Denken; Transferfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit

Kommunikative Kompetenzen
Schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Beherrschung von Präsentationstechniken, Diskussionsfähigkeit, partnerorientierte Kommunikation

Allgemeines Basiswissen
Fundierte Allgemeinbildung, IT-Kenntnisse, Fremdsprachen, interkulturelles Fachwissen, Arbeitswelterfahrungen, Lern- und Arbeitstechniken

 

 

Soll-/Ist-Abgleich

Sollte sich bei der Erhebung eines Kompetenzprofils Entwicklungsbedarf herausstellen, weil zum Beispiel der Mitarbeiter die Anforderungen für eine Führungsposition noch nicht erfüllt, können weitere Überlegungen vorgenommen werden.  Empfehlenswert ist, das Ergebnis immer intern in einem Kompetenzzirkel zu diskutieren. Vielleicht kann der Mitarbeiter mit einem absehbaren Aufwand weiterentwickelt werden.  In diesem Zusammenhang wird auch gerne das Potenzial untersucht, zum Beispiel in Form eines Persönlichkeitsprofils.

 

Mit Kompetenzprofilen arbeiten

Kompetenzmodelle gibt es in der Praxis in einer fast unüberschaubaren Vielzahl. Wenn ein Unternehmen zukünftig mit einem Kompetenzmodell arbeiten möchte, reicht es zu Beginn aus, sich zunächst mit den relevanten Kompetenzprofilen für das Unternehmen zu beschäftigen, bevor ein externes Kompetenzmodell eingeführt wird. Gerade bei mittelständischen Unternehmen lässt sich mit einfacheren Darstellungen zu Beginn gut arbeiten.

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Es hat Spaß gemacht, war sehr interessant und regt zum Nachdenken an. Es war ein richtig gutes Team-Event. Ein toller Referent, der sehr gut auf alle eingegangen ist.

Claudia Sult visitBerlin - Berlin Tourismus & Kongress GmbH
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