Warum Zielvereinbarungen Mitarbeitern helfen

Alle Jahre wieder ist in Unternehmen das gleiche Prozedere festzustellen: Zum  Jahresende und zu Beginn eines Jahres stehen die Zielvereinbarungsgespräche mit Mitarbeitern auf der Agenda.

Es wird ein kurzer Blick zurück auf das abgelaufenen Jahres geworfen und die volle Aufmerksamkeit auf das kommende Geschäftsjahr gerichtet.

Was will das Unternehmen im neuen Geschäftsjahr erreichen? Welcher Gesamtumsatz wird anvisiert, welche strategischen Weichenstellungen werden operationalisiert und wie können die Ziele durch den Einsatz jedes einzelnen Mitarbeiters erreicht werden?

Im Idealfall werden die Unternehmensziele heruntergebrochen und die Führungskraft bespricht das individuelle Ziel mit dem Mitarbeiter in einem Zielvereinbarungsgespräch. In diesem Gespräch werden die notwendigen Schritte besprochen, die Meilensteine abgesteckt und die Erwartungen formuliert.

Im Fokus steht dabei die Frage: Wie können Ziele erreicht werden?

Das Konzept der Zielvereinbarung in Unternehmen besteht schon mehr als ein halbes Jahrhundert und wurde von dem berühmten Vordenker der Managementlehre Peter F. Drucker ins Leben gerufen. In der  Führungs- und Managementlehre ist dieses Konzept als „Management by Objectives“ populär geworden.

 

 

Warum Ziele wichtig sind

Zielvereinbarungsgespräche stimmen Mitarbeiter und Führungskräfte auf einen gemeinsamen Kurs ein und schaffen die Voraussetzungen für die Navigation während eines Geschäftsjahres.

  • Ziele schaffen Klarheit über die Erwartungen und Anforderungen.
  • Ziele schaffen Verbindlichkeit.
  • Ziele schaffen Priorisierung der Leistungen und Ergebniserfordernisse.
  • Ziele fördern und schaffen Eigenverantwortung bei Mitarbeitern.
  • Ziele schaffen Motivation, weil Leistungen und Ergebnisse beurteilbar werden.

Es gibt unterschiedliche Arten von Zielen, die in einer Zielvereinbarung berücksichtigt werden können. So können Umsatzziele, Leistungsziele, Qualitätsziele oder auch Verhaltensziele vereinbart werden.

Um eine Zielklarheit zu erzielen, helfen diese vier Kernfragen, die der Mitarbeiter und der Vorgesetzte gemeinsam beantworten sollten:

  • Welche Veränderungen sind im Geschäftsjahr zu erwarten?
  • Was wollen wir erreichen?
  • Womit müssen wir in diesem Geschäftsjahr rechnen?
  • Worauf können wir in diesem Geschäftsjahr hoffen?

Wichtig: Vorgesetzte und Mitarbeiter sollten darauf achten, dass Ziele positiv formuliert werden.

Der Zielvereinbarungsprozess besteht aus unterschiedlichen Phasen, um die Wirkung von Zielerreichung zu unterstützen.

  • Ausgangsbasis
  • Zielvereinbarung
  • Realisierung
  • Kontrolle

Ein bekanntes Modell, das diesen Prozess unterstützt, ist das SMART-Modell.

 

Kritik Zielvereinbarungen: Wenn Zielvereinbarungen zum Theater verkommen

Gerade in der jüngsten Diskussion gibt es Fachexperten, die fordern, Zielvereinbarungen abzuschaffen, weil diese nicht ernst gemeint sind und nur der Dokumentation für interne und externe Einheiten dienen.

Kritikpunkte an Zielvereinbarungen sind zum Beispiel:

  • Zielvereinbarungen produzieren unnötigen Leistungsdruck, der kontraproduktiv ist und die Kreativität ausbremst.
  • Leistungsdruck drückt auf die Stimmung und verschlechtert das Arbeitsklima.
  • Oft werden Ziele abgesteckt und anschließend kümmern keinen mehr darum, es fehlt schlichtweg Zielen die Verbindlichkeit.
  • Auch fehlen häufig Konsequenzen, wenn Ziele nicht erreicht werden.
  • Manche Ziele sind zudem nicht objektiv messbar.

Eine Grundvoraussetzung, damit das Arbeiten mit Zielvereinbarungen funktioniert, ist, dass beide Beteiligten diese gemeinsam getroffene Vereinbarung ernst meinen. Denn sonst kann man das Ganze auch sein lassen – dann ist es tatsächlich nur Theater.

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