Die Zielvereinbarung: Erfolge sinnvoll definieren

Zielvereinbarungen begegnen euch häufig im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. In einigen Unternehmen oder bestimmten Abteilungen sind sie zum festen Bestandteil geworden und zum Beispiel eng mit Aspekten des Qualitätsmanagements oder der Kundenorientierung verbunden.

Zielvereinbarungen können euch helfen zu erkennen, was euren Vorgesetzten wichtig ist, was sie von euch erwarten und vor allem: wie die entsprechenden Ergebnisse aussehen sollen und gemessen werden. Mehr Klarheit und Verbindlichkeit, weniger „Wischiwaschi“ – wenn man die Ziele richtig definiert!

Wichtig ist in jedem Fall: Lasst euch die Zielvereinbarung nicht einfach vom Chef diktieren, sondern bestimmt sie gemeinsam. So entsteht mehr Verbindlichkeit und Motivation. Außerdem steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihr die Ziele auch erreicht. Denn mögliche Probleme, Restriktionen und Bedenken können ebenfalls besprochen (und gegebenenfalls gleich ausgeräumt) werden.

Was beinhaltet eine Zielvereinbarung?

Allgemein formuliert geht es um verbindliche Absprachen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, die die Zukunft betreffen. Sie definieren vor allem:

  • Leistungen und Ergebnisse
  • Zeitraum
  • Instrumente und Verfahren zur Zielerreichung
Zwei Geschäftsleute geben sich die Hand.
Hand drauf: Eine Zielvereinbarung sollte immer gemeinsam erarbeitet und beschlossen werden.

So funktioniert eine erfolgreiche Zielvereinbarung

Konkretisierung und Messbarkeit der Ziele:

„Mehr Umsatz“ oder „höhere Kundenzufriedenheit“ wünscht sich jeder Chef, aber für eine Zielvereinbarung muss es schon etwas konkreter werden, sonst versteht jeder etwas anderes darunter. Versucht daher wann immer möglich, Zahlen ins Spiel zu bringen und Ziele quantitativ messbar zu machen. Das kann zum Beispiel in Euros oder Prozenten sein oder auch in anderen „Maßeinheiten“ wie Schulnoten oder Sternen (z. B. bei der Erfassung von Kundenzufriedenheit).

Auch sogenannte verhaltensbezogene Ziele solltet ihr möglichst mit Zahlen unterlegen – zum Beispiel: Verfassen von x Blog-Artikeln in y Monaten. Als drittes gibt es noch persönliche entwicklungsbezogene Ziele als möglichen Bestandteil der Zielvereinbarung. Zum Beispiel: Besuch der Weiterbildung X, um die Aufgabe Y zu übernehmen. Selbstredend ist dann keine zahlenmäßige Festlegung möglich bzw. nötig.

Erreichbarkeit der Ziele:

Große Ziele sind schön, aber achtet darauf, dass sie auch erreichbar sind. Nehmt euch nicht zu viel vor. Unrealistischen Zielen vergeblich hinterherzulaufen, bringt nichts und demotiviert nur. Auch zu viele Ziele gleichzeitig sind ungünstig, weil dadurch gehemmt wird, was eine sinnvolle Zielvereinbarung eigentlich ermöglichen soll: eine klare Priorisierung. Außerdem können euch zu viele Ziele in der Umsetzung überfordern, zumal das „normale Tagesgeschäft“ ja meist weiterhin Zeit und Aufmerksamkeit fordert.

Einbindung des Mitarbeiters:

Wie eingangs bereits angedeutet: Beteiligt euch am Prozess der Zielfindung und am Instrumentarium, damit die gerade genannte Erreichbarkeit gewährleistet ist. Besprecht mit dem Chef, welche Voraussetzungen eventuell erst geschaffen oder angepasst werden müssen. Vielleicht ist es zum Beispiel nötig, das Equipment aufzustocken. Oder ihr müsst bestimmte Aufgaben an andere Mitarbeiter abgeben, um euch stärker auf eure Ziele konzentrieren zu können. Und traut euch, notfalls auch mal „nein“ zu sagen, wenn bestimmte Ziele unter den gegebenen Voraussetzungen nicht erreichbar erscheinen. Zielvereinbarungen sollten immer einvernehmlich abgeschlossen werden.

Autonomie des Mitarbeiters:

Das Ziel ist verbindlich, der Weg dorthin aber nicht, denn meistens gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die Tipps vom Chef sind hilfreich, aber vielleicht bevorzugt ihr andere Methoden und Arbeitsweisen. Letztendlich liegt die Verantwortung bei euch, wie ihr die Ziele erreicht. Seid dabei ruhig kreativ und ein bisschen experimentierfreudig, um die bestmögliche Vorgehensweise zu finden.

Meilensteine und Feedback:

Ein großes Ziel in weiter Ferne wirkt abstrakt und oft schwer erreichbar. Und das meist jährliche Mitarbeitergespräch ist für die Überprüfung der Zielerreichung ein sehr langes Intervall. Legt bei Bedarf kürzere Zeiträume fest, um den Fortschritt zu betrachten und gegebenenfalls Probleme zu identifizieren. Meilensteine, also bestimmte Zwischenziele in einem kürzeren Zeitraum, können helfen zu erkennen, ob man auf dem richtigen Weg ist.

Gehaltserwartung:

Eine Zielvereinbarung kann (aber muss nicht) an eine Gehaltserhöhung geknüpft sein: Wenn das Ziel X erreicht wird, erhaltet ihr Gehalt Y. Vorteil: Ihr könnt euch später darauf berufen und der Chef hat weniger Möglichkeiten, sich herauszureden. In manchen Fällen ist die Zielerreichung auch die Basis für variable Vergütungen zusätzlich zu einem Grundgehalt oder Anlass für eine einmalige Sonderzahlung.

Zielfixierung:

Reden ist Silber, Schreiben ist Gold: Damit keiner der Beteiligten die Ziele vergisst, neu interpretiert oder nach Belieben verdreht, müssen sie natürlich schriftlich fixiert werden – so konkret wie möglich. Danach werden Zielvereinbarungen normalweise bei der Personalakte abgelegt. Nur so ist eine spätere eindeutige Überprüfung gewährleistet.

Ein Tipp noch zum Schluss:

Nehmt euch genug Zeit zur Zielfindung. Es muss nicht unbedingt alles innerhalb eines Gesprächs festgezurrt werden. Die Zielfindung kann ein längerer Prozess sein. Lasst es euch nicht nehmen, euch genügend Gedanken zu machen, was wann wo wie warum erreicht werden soll und kann.

Viel Erfolg beim Erreichen eurer Ziele!

Thomas Horn

Alles rund um das geschriebene Wort – das ist Thomas' berufliches Metier beim Institut für Berufliche Bildung (IBB). Die Aufgaben reichen von der Produkt- und Online-Kommunikation bis zur Unterstützung im Bereich Presse/PR. Thomas erstellt außerdem Broschüren, Flyer und andere Printmaterialien und kümmert sich um die Newsletter.

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