Studie: Führungskultur im Wandel – 10 Kernaussagen zu guter Führung

(Buxtehude, 11.02.2015) Laut Prof. Peter Kruse, Geschäftsführer der Nextpractice GmbH, lassen sich die Grundprinzipien guter Führung in 10 Punkten zusammenfassen. In der Ende 2014 veröffentlichten Studie „Führungskultur im Wandel“ kommt er zur Schlussfolgerung, dass die heutige Führungspraxis nicht den Führungsanforderungen entspräche: Die 400 für die Studie interviewten Führungskräfte kritisierten eine seit Jahren bestehende Fehlentwicklung der Führungskultur. Sharehoder Value bestimme die Führungspraxis. Obwohl dies sehr deutlich in den Köpfen der befragten Manager verhaftet sei, führe es (noch) nicht zur notwendigen Änderung. Mehr als drei Viertel der Führungskräfte wünschten sich demzufolge einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur.

Hier eine Zusammenfassung seiner zehn Kernaussagen:

1.         Flexibilität und Diversität sind weitgehend akzeptierte Erfolgsfaktoren.

Das Arbeiten in beweglichen Führungsstrukturen, mit individueller Zeiteinteilung und in wechselnden Teamkonstellationen, ist aus Sicht der befragten Führungskräfte bereits auf einem guten Weg und wird in den Unternehmen umgesetzt.

2.         Prozesskompetenz ist für alle das aktuell wichtigste Entwicklungsziel.

100 Prozent der interviewten Führungskräfte halten die Fähigkeit zur professionellen Gestaltung ergebnisoffener Prozesse für eine Schlüsselkompetenz. Ein schrittweises Vortasten scheint erfolgversprechender als die Ausrichtung des Handelns an Planungen, deren Verfallsdatum ungewiss ist.

3.         Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell.

Die Organisation in Netzwerkstrukturen scheint am besten geeignet zu sein, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Die Studienteilnehmer verbinden damit die Hoffnung auf mehr kreative Impulse, höhere Innovationskraft, Beschleunigung der Prozesse und Verringerung von Komplexität.

4.         Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine Absage erteilt.

Steuerung und Regelung angesichts der Komplexität und Dynamik der zukünftigen Arbeitswelt seien nicht mehr angemessen. Überwiegend wird die klassische Linienhierarchie klar abgelehnt und geradezu zum Gegenentwurf von „guter Führung“ stilisiert.

5.         Kooperationsfähigkeit hat Vorrang vor alleiniger Renditefixierung.

Über die Hälfte der interviewten Führungskräfte geht davon aus, dass traditionelle Wettbewerbsstrategien die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit erreicht haben und das Prinzip Kooperation weiter an Bedeutung gewinnt.

6.         Persönliches Coaching ist ein unverzichtbares Werkzeug für Führung.

Die Durchsetzung eigener Vorstellungen über Anweisung werde in Netzwerkorganisationen immer schwieriger oder sei gar nicht mehr möglich. Einfühlungsvermögen und Einsichtsfähigkeit werden dadurch immer wichtiger. Alle Akteure bräuchten im Unternehmen mehr Reflexion und intensive Entwicklungsbegleitung.

7.         Motivation wird an Selbstbestimmung und Wertschätzung gekoppelt.

Die motivierende Wirkung von Gehalt und anderen materiellen Anreizen nähmen tendenziell ab. Persönliches Engagement wird mehr mit Wertschätzung, Entscheidungsfreiräumen und Eigenverantwortung assoziiert. Autonomie werde wichtiger als Statussymbole, und der wahrgenommene Sinnzusammenhang einer Tätigkeit bestimme den Grad der Einsatzbereitschaft.

8.         Gesellschaftliche Themen rücken in den Fokus der Aufmerksamkeit.

Die Stakeholder-Perspektive des Ausgleichs der Ansprüche und Interessen von verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen nimmt in der intuitiven Schwerpunktsetzung der Führungskräfte einen wachsenden Raum ein.

9.         Führungskräfte wünschen sich Paradigmenwechsel in der Führungskultur.

Mehr als drei Viertel der interviewten Führungskräfte sind davon überzeugt, dass der Standort Deutschland ohne eine grundlegende Änderung in der aktuellen Führungspraxis weit unter seinen Möglichkeiten bleibt. Ein Großteil der Führungskräfte sieht den typisch deutschen Führungsstil als einen entscheidenden Nachteil im Ringen um Bindung und Gewinnung von Talenten.

10.       Führungskultur wird kontrovers diskutiert.

Zusammengefasst: Viele der Studienteilnehmer sehen die Führungspraxis in Deutschland in großer Distanz zu den sich tatsächlich durch den Wandel der Arbeitswelt ergebenden Führungsanforderungen. Sie sehen die Kriterien, die ihnen im Kontext „guter Führung“ wichtig sind, nicht einmal zur Hälfte verwirklicht und kritisieren eine seit Jahren bestehende Fehlentwicklung der Führungskultur.

 

Zur vollständigen Studie: http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/fuehrungskultur-im-wandel-monitor.pdf?__blob=publicationFile